你的OKR落地了嗎?!品評《OKRs執行力》


圖片來源:博客來網站

作者:姚瓊     
出版社:方言文化
出版日期:2019/09/11
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品評人:Mr.Ben

OKR不僅是一種強大的管理工具,更是一種追求卓越的態度!

近年來,OKR在國內開始廣為人知,猶如新的管理顯學,OKR本身也成為很多企業人士關心的議題,隨著時代趨勢與工作環境的演變,工具也會推陳出新,更符合當下的需求與問題情境,OKR之所以能夠風靡全球,正是符合時代趨勢的演進,為企業與個人帶來積極的變化!

任何工具的本身,在其鎖定的問題焦點上,通常會有其一定成效!但凡事都有一體兩面,工具猶如水一般,能載舟亦可覆舟,工具本身沒有好壞,端看使用者的動機與使用方法,對於工具本身沒有建立正確的認知,再好的工具也只是事倍功半!

工具就是有用就有用,用過方知對與錯!

工具要多多運用,但是思維不能被工具綁架,永遠要記得,工具的存在就是為了幫助人們解決問題,所以目的遠比工具還要重要,沒搞清楚這點,錯用工具只會造成更多問題!

筆者有幸在這幾年間幫助中小企業導入OKR制度,在進行輔導的過程中,一般來說,大家對於「認知OKR這套工具是什麽」沒有太大問題,因為OKR的特色就是簡潔易懂,問題通常是發生在「實際擬定OKR的過程」,才是考驗的開始!例如最多人誤解的地方,就是喜歡將過去習慣的部門KPI轉換為他們的KR,亦或是錯把KR當成任務清單在撰寫筆者在一個部門一個部門逐一協助檢視跟修正的過程,才會赫然發現---

容易理解的OKR,用起來沒有想像中容易

請容筆者再強調一次--
工具就是有用就有用,用過方知對與錯!

如果沒有實際操作過至少兩個季度,很難讓團隊去適應這個工具,如果沒有真的落實每週追蹤與檢視,很難體會這個工具的強大威力!所以很多人即便熟讀歐美暢銷OKR書籍,在實際應用上仍會感到格格不入,難以落地!

如果你在應用OKR有遇到障礙與困擾,除了翻閱歐美OKR經典書籍之外,這本「OKRs執行力」更該是你的案頭書,因為此書內容淺顯易懂、言簡意賅,不談學術理論,只談OKR這套工具如何真正在華人企業裡面落地實踐,除了完整的步驟拆解,更將CFR結合實務情境,透過各部門OKR的案例呈現,能夠真正有效地幫助人們從「認知OKR」到「實踐OKR」!

筆者將自己的經驗與此書內容互相對照,有五個心得可跟大家分享:

一、      先硬用再應用成為共同語言

筆者這裡提到的『硬用』,意指『願意下定決心逼自己去嘗試』,因為光只是認識OKR是遠遠不夠的,如果沒有試著去做看看,概念永遠都只是概念,永遠不會變成現實,更別提能為組織帶來改變!

10OKR的經典書籍,不如實際動手做一回!即便OKR用在自己個人生活面向上,也是非常好用的自我管理工具!

當大家願意動手去做,才會發現彼此的盲點,看到彼此的落差,有時候光是在集體擬定OKR的過程中,就可以看到團隊成員的不同面貌,因為OKR更強調的是參與,而非傳統上對下的目標指派,要讓一個管理工具要能真正在組織發揮功效,沒有前面有魄力的『硬用』,就不會有後面有效率的『應用』,更進一步成為全體對於目標管理的共同語言!

二、      因時制宜比搬套經典還重要

雖然世界上很多知名企業在應用OKR取得佳績,但是不代表適合他們的方法,就能搬套在你的組織中,所以會建議在組織使用OKR的時候,不要急著套用現成表單,因為OKR是一個開源系統,而是先要掌握OKR的基本思想與原則,一旦掌握本質,你才能根據組織業務與管理現狀,靈活自訂變成你們組織專屬的「OKR」!

三、      OKRKPI兩者的互補關係

OKRKPI到底哪裡不一樣?
這是筆者在每場OKR課程都會被問到的問題,也是最容易被人混淆跟誤解的地方,而在此書中有很大的篇幅在說明此點,同時對兩者關係做了最好的詮釋「並非對立的互補關係」

KPI是將組織的策略目標拆解為可操作、可檢核的各種工作目標;再落實到各單位人員的關鍵指標,能對每個目標的完成情況進行明確的考核。

OKR是透過設定目標(Objectives)與關鍵成果(Key Results),幫助每個人能夠即時掌握自己的達成情況(就像跑者可以透過碼表清楚知道自己的即時表現),所以並非以考核為導向,OKR主要目的在於提醒所有人聚焦優先與關鍵、持續追蹤與修正。

以此書的觀點來看,因為OKR的聚焦特性,可以幫助KPI完成得更好!加上OKR更富有挑戰性,所擔負的期望更高,更容易促進組織改善與創新,加上持續追蹤,可以幫助組織產生更好的結果!

四、      別將OKR直接連結績效薪酬

OKR之父葛洛夫指出,OKR不是作為績效評估的法律依據,而應該只是用來確定個人表現好壞的一種輸入!所以OKR鼓勵員工設定富有挑戰性的目標,幫助員工不斷創新跟突破,所以更在乎的是個人對於價值追逐的內在動機!

但是倘若OKR跟考核掛鉤,員工為了應付外部壓力,更容易對於挑戰目標進行妥協,為了確保考核結果,寧可設定十拿九穩的目標!雖然OKR不適合直接拿來當成考核依據,但是因為在落實OKR的過程中,由於持續追蹤的特性,所以員工的重要工作會被完整詳實的保存下來,加上過程中會需要跟員工不斷溝通與回饋,所以反而因為OKR的落實,能讓考核更加公平與客觀

五、      工具再好最後關鍵還是在人

任何制度的推行,都不能只把焦點放在事情本身,如果忽略「人」的因素,再好的工具機制都無法真正落實在組織中!如果忽略組織相關利害關係人,甚至會帶來紛爭與災難!

所以OKRCFR(對話、回饋、認可)是相互促進的,CFR能夠協助組織在落實OKR的過程中,在人的面向上得到妥善的溝通與互動,確保OKR能夠一直走在正確的軌道上。

在此特別要讚許「OKRs執行力」此書,特別將實際企業情境跟參考對話例句都呈現出來,對於有心想要落實OKR在自己組織的人而言,是一個非常有實用價值的參考書!

如果希望推行OKR的過程中不再感覺『卡卡的』,想要更了解導入的步驟與流程,在此誠摯地推薦「OKRs執行力」這本書,搭配隨書附贈的OKRs工作表筆記,相信一定能夠加速你們實踐OKR的速度!



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